人的資源管理の五大戦略について詳しく説明する。

いったい「戦略人力資源」とはなんですか？一口に「戦略」という言葉を冠して、羊の頭をかかげて犬の肉を売るだけです。実は、六つのモジュールに違いがありますか？三、五十冊の本を持ってきてひっくり返しますが、その内容はどれぐらいの違いがありますか？

　　一、戦略とは？人的資源管理？

戦略的人的資源管理とは、企業発展戦略の目標から出発し、業務計画と経営計画をベースに、資格管理体系を核心として、組織と職位、パフォーマンス管理、給料管理、知識管理、職業生涯管理業務の規則と実施を通じて、企業の人的資源に対して計画、重点、的確な管理を行い、企業の戦略目標達成に適時に適切な人的資源サポートを提供する目的を達成する。

戦略的人力資源管理の出発点は企業発展戦略目標である。企业の発展戦略がある段阶での具体的な目标をよく知ってこそ、人的资源の仕事は自分がこの段阶での具体的な仕事内容をはっきり知っています。いつ、どのような方式で企业にどのような人的资源を提供しますか？これは映画を撮って、シナリオを見て、映画の内容が分かります。この映画を撮るにはどのような資源が必要ですか？この中には人力資源が含まれています。

戦略的人力資源管理と通常認識されている人的資源管理の最大の違いは、戦略的人力資源管理が企業のある段階の発展戦略目標を出発点とし、注目の重点は企業がどのような人を必要としているかにあります。

戦略的人力資源管理の基礎は企業の発展に基づくものである。戦略目標の業務計画と経営計画を発表した。企業発展戦略目標は業務計画と経営計画を通じて企業の当面の仕事と連絡しなければならない。業務計画と経営計画は会社の戦略目標を具体的な資源要求に転化します。これは撮影計画があるように、いつどんなシーンを撮りますか？どんなスタッフが必要ですか？いつどんなシーンを撮りますか？どんなスタッフが必要ですか？分かりました。このようなスタッフはどこにいますか？いつスタッフが現場に来なければならないですか？

戦略人的資源管理の核心は資格管理です。勤務資格は何ですか？職務職責を履行する行為と能力基準です。この基準は業務計画の内容によって決められます。これは撮影計画の中の各種の役の割り当てのようで、劇の仕事は何をしますか？照明は何をしますか？役者は何を演じますか？シナリオとシーンから決定したので、この標準があって、私達はやっと組織のどのような役者がようやく良い映画を撮影することができることを知っています。

戦略的人的資源管理は資格管理組織と職位管理、パフォーマンス管理、給与管理、知識管理、職業生涯管理業務の計画と実施によって企業の人的資源に対する計画的管理を実現する。企業に必要なのはどのような人ですか？組織と職位管理は企業に必要な人に対してどのような組織方式で仕事を展開しますか？業績管理は人の仕事の過程と結果の管理と評価で、給料は人の仕事の成果に対して決定します。企業の経営活動で形成された経験と教訓はまた知識管理を通じて社員の能力に転化し、企業の発展を促進します。

戦略的人力資源管理の最も主要な任務は、企業が適時に戦略目標を実現するために必要な重要な人材を提供することである。これは映画の主役を演じる俳優が計画通りに登場しなければならないように、主要な俳優がいて、補欠が見つからないと撮影ができないということです。重要な人材の基準は何ですか？この基準は具体的な戦略発展目標と実施段階ごとに決められています。つまり人材基準は具体的な任務によって決められています。基礎技術の研究開発段階では、核心技術を身につけている研究者が肝心な人材です。ここで特に重視したいのは「タイムリー」です。企業経営は映画ではないので、肝心な人材は映画俳優のように気軽に声をかけられないです。

企業のキーマンはどうやって獲得しますか？どうやって彼らを招き入れて、戦えるようにしますか？これは戦略人力資源管理システムを通じて実現します。

　　二、戦略人力資源管理システムは何ですか？

戦略的人力資源管理体系は会社の戦略目標に基づいて計画された勤務資格体系の構築を中核とし、組織構造と職位体系、パフォーマンス管理体系、給与管理体系と知識管理体系からなる人的資源管理体系であり、資格体系、組織構造と職位体系、パフォーマンス管理体系、賃金管理体系、職業生涯管理体系と知識管理体系の計画、建設、日常業務を通じて人的資源管理の戦略目標を実現する。下図のように：

　　三、戦略人力資源管理体系の構成部分の間には何の関係がありますか？

戦略人的資源管理システムの各構成部分の間に緊密な論理的な連絡があり、相互に利用し、戦略的人的資源管理システムを五子登科と呼ぶ企業イメージがあります。

1、職務資格管理システム

資格管理システムは戦略人力資源管理システムの核心である。前に述べたように、戦略人力資源管理の最も主要な任務は、企業に適時に戦略目標を実現するために必要な重要な人材を提供することである。

ここの人材は集合概念であり、個人概念でもある。なぜなら、企業のメンバーはまずチームであり、合格したチームを作るだけで、企業の戦略目標の実現が根本的に保証され、チームの力はある程度で個人の不足を補うことができます。チームは個々のメンバーで構成されています。

人材といえば、私たちがはっきりさせなければならない最初のことは人材の基準です。人材の基準はどのような点から明確にするべきですか？

第一に、品質、どのような人材が会社に必要な人材ですか？第一に、資格相応の等級の勤務基準に適合しています。第二に、会社の社員です。

第二に、数量、企業の発展はどの段階になりますか？業務規模はどれぐらいですか？それに応じた人材規模はどれぐらいですか？人材規模と業務規模の対応関係を保証します。人材が多すぎて、企業規模の同期拡大をもたらすとは限らないが、企業規模が余分な人材を受け入れて消化できないため、企業資源の浪費を引き起こしている。

第三に、構造、企業はどのような段階に発展し、どのような業務構造がありますか？人材構造は深刻なバランスを崩してはいけません。そうでないと企業の目標の実現に影響します。

資格管理システムを通じて、企業は企業の発展に必要な人材の標準、数量と構造を定め、給与、トレーニング、キャリア管理などの方式を通じて、企業にこれらの基準、相応の数量と構造に合致する人材を提供し、これらの人が企業のために予想に合致した業績を創造することができることを確保する。

2、組織と職位体系——台子

組織と職位管理体系は、あくまでも企業資源の配置方式である。資源の配置方式は、資源の利用の程度と効率を決定し、パフォーマンスの過程とその結果を決定する。

企業の企業資源の配置は、人の組織によって実現される。組織と職位体系の設計と計画は真実な職業通路を創立して、社員のキャリア計画を鏡花水月から一歩一歩真実な階段に変えて、努力を通じて実現できます。職業通路の建立は、従業員の職業発展問題を解決すると同時に、人材獲得、育成と評価のルート、方式と標準を描き出して、給料体系の強化を通じて、企業資源の使用効率をさらに刺激します。

3、パフォーマンス管理システム——鞭

パフォーマンスマネジメントシステムは、企業戦略目標のベアラシステムであり、企業資源の使用度合いと使用効率の評価基準である。企業の経営成果の期待に対して、企業人材の標準、構造、数量と人員の得ることができる見返りを決定します。

4、給与管理システム——チケット

給料は企業の価値志向を体現しなければならないが、業績目標は企業価値志向の具体的な体現であり、従って、給与とパフォーマンスの間の対応関係を確立しなければならない。給料は企業がパフォーマンスを得るために必要な条件であり、パフォーマンスは企業の給料の最終基準を決定する。

5、知識管理体系——ベンチ

知識管理システムは企業知識の創造、収集、整理、運用のいくつかの部分を含み、企業はどのような知識を集めるべきですか？企業のすべての知識ではなく、私達はすべて収集、整理、運用に行きます。私達は特に注目すべきです。

6、職業生涯管理体系——梯子

キャリアマネジメントは、職務資格標準、組織構造と職位体系計画、業績目標を結合し、職位と勤務資格標準の対応関係の企画と管理を行い、パフォーマンスを牽引、報酬を保障、知識管理を手段として、従業員を職業ルートを通じて進歩させると同時に、企業の人材成長のルート、方法とスピードを管理する。

　　四、戦略人力資源管理体系と企業戦略の間には何の関係がありますか？

戦略人的資源管理システムは企業戦略管理の一部であり、企業戦略と密接に関連している。戦略的人力資源管理システムを構築するには、まず企業または組織が明確で実行可能な戦略目標を持つことが必要である。これは一人のようです。目標があります。彼は外に出てからどこに行くかを知っています。少し速く歩くか、それともゆっくり歩くか、何かを持っていくかなどです。第二に、人的資源は戦略決定過程に参加し、戦略的人力資源は戦略的役割を担うべきであり、それ自体は戦略目標の構成部分であり、関係者は戦略制定過程に参加せず、方策決定に参加しないと、人的資源の戦略的位置を正確に理解し把握するのが難しくなり、戦略の残りの部分と人的資源の相互関係が理解できなくなり、人的資源は真に会社戦略の構成部分になりにくくなります。最後に、人的資源と各業務システムの相互関係を明確にし、人的資源と各業務システムが互いに補完し合うことは、一つの**の両面であり、分業があり、更に協力が必要であり、戦略的人力資源管理システムの効果的な運行が保証され、会社の戦略目標達成に有効なサポートが形成される。

　　五、戦略的人的資源管理と現在の人的資源管理の間には何の関連がありますか？

戦略的な人的資源管理システムは現在の人的資源管理にとって、当面の人的資源管理のために仕事の方向を明示し、日常の仕事を盲目的にならないようにする。

普通の状況では、当面の問題を解決することを仕事の優先任務として、現実的な矛盾をうまく処理した後、会社の戦略を研究することに力を入れて、人力資源の長期的な仕事に対して計画を立てる。目の前の問題の解決に集中すること自体は間違っていません。問題の鍵はいつも目の前の問題に力を入れていることです。私たちは方向を見失います。それだけではなく、私たちはまだ方向を失っています。本当に大切な問題は何なのか分かりません。私たちは多くの時間と精力を使って、無駄な努力をしました。これは運転のように、常に車の向きを見ていると、適切な位置に置かれていませんか？結果として、私達は絶えずハンドルを回して方向を修正しなければなりません。普通の状況では、私達が運転する時はわざわざ車の位置を見に行きません。前進する方向を見ているので、車の方向、スピードをよくコントロールします。戦略人力資源管理もそうです。会社の発展の必要から目の前の問題を見て、方向を把握しやすく、問題の本質を把握しやすく、根本的に問題を解決します。