봉급 이념 최적화 임금 구조

인적 자원사장들은 이런 어려운 문제에 자주 직면한다: 같은 월급 수준이 더 나은 인재를 보존하고 발전시킬 수 있을까?

이 어려운 문제를 해결하려면, 블로그 창업은 첫째 기업의 월급 이념을 명확하게 하고, 그에 맞는 임금 구조를 선택하는 것으로, 둘째는 합리적인 임금 구조 비율을 확정해야 한다.

임금 수준이 직원들의 유치에 큰 영향을 준다면 임금 구조의 합리적 여부는 흔히 직원들의 유동률과 업무 적극성에 큰 영향을 미친다.

임금 지불 이념 및 임금 구조 유형

(1)직위를 안내하다

1, 월급 이념: 직위 에 따라 직위 평가, 직위 의 중요도 를 확정 한 뒤 시장 시세 에 근거 로 '경쟁력' 의 임금 을 확정 했 다.

2, 장점: 같은 직장 같은 보수 실현, 내부 공정성이 비교적 강하다.

3, 결점: 직원의 능력은 직위 자격과 일치한다.

만약 감당하지 못한 직원이 어느 직위에서도 같은 직위 기반 임금을 얻는다면 다른 사람들에게는 불공평한 것이다.

(2) 성적 을 가이드 로 하다

1, 월급 이념: 임금 지급 성과에 따라, 업무 성과량의 다른 변화로, 같은 직장 직원이 같은 금액의 노동보수를 받을 수 있는 것은 아니다.

2, 장점: 우선, 직원들의 수입과 사업 목표의 완성 상황에 직접적으로 연계하여, "일을 많이 하면 잘 하지 않으면 나쁜 일을 하는 것과 다르다"고 격려 효과가 뚜렷하다.

그 다음으로 직원들의 업무 목표는 층층 목표를 통해 분해되면 기업 목표가 실현되기 쉽다.

또 기업은 과도한 인력 원가를 미리 지불하지 않고 전체 성과가 좋지 않을 때 인공 원가를 절약할 수 있다.

3, 결점: 성적 을 가이드 로 하는 임금 구조 는 이런 가설: 금전 에 직원 의 격려 작용 이 크다.

기업의 성장이 늦어질 때, 직원들은 높은 물질적인 보수를 받지 못하고 직원들의 격려력이 떨어지며 기업의 어려움을 겪을 때 ‘ 공감 난관 ’ 을 하기 어렵다는 이직률이 상승했다.

(3)기능을 지향으로 삼다

1, 월급 이념: 직원들의 소유와 업무 관련 기능과 지식 수준에 따라 직원의 보수를 결정한다.

직위를 향한 임금 구조의 관건은 직원들의 임금이 직위가 아니라 기능과 연계된다는 점이다.

직원들은 임금을 늘리려면 반드시 자신이 이미 높은 기능을 장악하고 있다는 것을 증명해야 한다.

2, 장점: 직원 능력 의 끊임없이 향상 을 기업 적응 환경 의 변화 를 기업 의 유연성 강화 했 다.

3, 단점: 같은 일을 하는데, 두 사람의 기능이 다르기 때문에 소득이 다르기 때문에 불공평함을 초래하기 쉽고, 고기능의 직원은 높은 생산출산을 할 필요가 없다. 즉 스킬 임금의 가설은 반드시 성립되지 않는다면, 직원들이 업무에 투입되는지, 평가 기능이 쉬운 일이 아니라, 관리비용이 높고, 직원들은 자신의 기능을 높이는 데 신경을 쓰고, 조직의 전체 수요와 현재의 목표를 무시할 수 있다.

(4)조합보수

1, 특불 봉급 이념: 보수 몇 개 구성 부분, 각각 직위, 성적, 기능, 연령 등 요인 임금 (1)을 확정한다.

2, 장점: 직원들이 기업에 대한 투자를 전면적으로 고려했다.

보수 구조의 비율

일반적으로 임금의 고정 수입은 직원들의 일상생활을 보장해 안전감을 느끼게 한다.

그러나 고정 수입이 너무 높아지면 직원들이 나태한 기분을 일으킬 수도 있고, 진취를 생각하지 않고 임금을 약화시키는 격려 기능이 생길 수도 있다.

만약 임금 변동이 차지하는 비율이 너무 크면 직원들의 안전감 부족과 보장이 부족해 직원들을 유치하고 붙잡는 데 도움이 되지 않는다.

따라서 임금 설계 과정에서 임금 임금을 합리적으로 설계해야 한다.

(1) 차원 직원 임금 구조 설계

1, 말단 인원: 그 총소득 중 고정 비율은 최고, 임금 변동 비율.

또 기업 말단 직원들의 수입에서 단기 임금은 흔히 대부분의 비율을 차지한다.

2, 중급 관리 인원: 그 총소득 중 고정 임금 비율이 낮아졌고, 임금 변동 비율은 높아야 한다.

기업 중층 관리자의 임금 총액 중 단기 임금 비율은 다소 떨어지지만 임금 중 주요 구성 부분이다.

3, 고급 관리 인원: 그 총수입에서 고정 임금 비율이 가장 낮아야 한다.

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