소녕전기의 선재와 육인도

4개월이 지나면

모든 우수한 기업과 마찬가지로 소녕전기의 빠른 발전은, 옳다.

선재: 원칙을 중시하고 유연하고 개방적이다

'훈련 '잡지: 인력자원을 주관하는 부총재로서 지금 가장 주목하고 있는 것은 무엇입니까?

맹상승: 저에게 가장 주목하는 일은 어떻게 교육을 통해 관리자를 향상시킬 수 있을지 의심스럽지 않다

'훈련 '잡지는 현재 소닌의 직원이 15만 명에 육박하고 있는 것으로 알려졌다. 소녕용 사람의 기준을 소개할 수 있을까?

맹상승: 나는 다른 장소에서 이런 관점을 거듭 반복했다. “고속 발전의 소녕, 오늘 가장 부족한 것은 자금이 아니라 사람이다.”

인재는 소닌을 위해 활력을 불어넣었고 소닌의 빠른 발전은 인재에게 충분한 성장공간을 제공했다.

소령은 인재를 생명으로 여기는 기업으로, 인재를 도입하고 인재를 선발하는 데 있어서, 우리는 원칙을 견지할 뿐만 아니라 개발에도 신경을 쓴다.

원칙 면에서 우리는 인품 우대, 능력 적정, 경업은 본, 팀 1위다.

수녕에서 우리는 인재의 선용 육류에 있어서는 물론 능력을 중시하지만 그것은 유일한 시험지표가 아니다.

기업의 가치관을 인정할 수 있을지는 우리 선인, 사람의 가장 중요한 기준이다.

소녕의 기업문화는 독특한 개성을 가지고 있다. 여기에서 우리는 사업으로 사람을 남기기를 희망하기 때문에, 우리가 “ 사업 경영인 ” 이념을 제창하는 것은 사회적으로 유행하는 ‘ 직업 경영인 ’ 이념이다.

사업 경영자는 사업을 사업으로 삼아 명확한 가치 목표를 가지고 기업을 플랫폼으로 하여 기업의 경영 결과에 대해 책임진다.

직업 매니저는 일을 과업으로 삼아 자신의 성과에 대한 책임만 진다.

직원들과 기업에 대한 공통적인 목표와 감정을 추구하도록 요구한다.

감정이 없는 유지는 기업이 안정되지 않는다.

따라서 우리는 "동료가 친지보다 무겁다"는 기업문화적 분위기를 강조하며 "백년 소녕, 국가, 기업, 직원, 이익공유, 가족 분위기, 소통, 협조, 책임 공조, 책임 공유"의 가치관을 창도하고 직원들과 기업의 공동 가치, 공유 성장, 제도화의 다양한 직원들 활동을 통해 가정식 분위기를 이끌고 팀결집력을 높였다.

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육인: 최고의 훈련은 작업 중 실천이다

'훈련 '잡지: 인재 배양상, 소닌은 내부 자율을 특히 중시하고 있는데, 왜?

맹상승: 사실, 소녕은 성숙한 전문화 인재에 대한 수요가 긴박하다.

그러나 가전 소매 체인은 10여 년 만에 역사를 발전시킨 신흥 산업에 불과하지만, 참고할 수 있는 국내 기업의 성공적 운영 경험과 사례도 없고 풍부한 경험과 전문 지식을 가진 성숙한 인재도 부족한 것으로 나타났다.

그래서 소닌은 사회라는 경로에서 자신의 인재 수요를 직접 만족시키기 어렵다.

이 주객관들은 소닌이 자율적으로 양성할 수 있는 방식을 결정했다.

'훈련 '잡지들: 보통 직원들의 어떤 능력을 키우느냐에 대해 어떻게 효과적으로 이 능력을 향상시킬 수 있을까?

멘상승: 소녕전기는 인력자원을 기업의 장기적으로 발전하는 전략 자본으로 삼고, 여러 해 동안 쌓여, 시스템화된 채용 선발, 훈련, 심사 격려와 발전 기획 체계를 세웠다.

우리는 인력제대 건설을 매우 중시하고, 직원들의 전문 기능과 관리 소양 및 지도력의 양성을 중시한다.

이를 위해 우리는 ‘총지배인 제대 ’, ‘경리 구매 경리팀 ’, ‘1200공정 ’, ‘점장 공사 ’, ‘사다리대 ’, ‘블루칼라 공사 ’, ‘4045 공정 ’ 등 시리즈 인력 도입과 육성공사를 추진해 기업의 발전에 중요한 역할을 했다.

'훈련 '잡지: 당신은 방금'1200공정'에 대해 언급하였습니다. 이 공사는 수녕에서 오랫동안 지속되었지만, 또한 당신들이 인재 발전방면의 고전 공사를 상세하게 소개할 수 있습니까?

맹상승은 소녕전기가 이번 대학 졸업생 도입, 양성 및 발탁을 위한 전항 공사이자 소녕 관리의 가장 규범, 인재 도입, 가장 많은 영향을 미치는 전문화 인재 공사이다.

2002년 10월 우리는 인적 자원 전략 계획에 따라 "자율적 배양, 대담하게 발탁한다"는 용인 방침으로 "1200 프로젝트 그룹"를 설립했다.

즉 2003년부터 매년 대졸 졸업생을 대량으로 채용해 2 ~3년간의 전면, 시스템, 전문 육성을 통해 그룹 중층 관리팀의 핵심 핵심 골간으로 소녕 미래 발전의 중심 기둥이 된다.

1200 직원이 입사 첫해에 우리는 수습기라고 부른다.

수습기 안에 신입사원은 17일간의 합훈련을 받아야 하며 기업의 역사, 현황, 전략 등을 주로 알아야 한다.

기업 문화에 속한 내용을 제외하고는 ‘ 인식회 ’ 측의 훈련과 군훈 등을 받아들여야 한다.

이어 소닝의 4대 단말기 단말기, 체인점, 물류, 애프터미널 실습으로 4대 단말기의 기본 작업이다.

신입 사원이 부처로 돌아온 후 우리는 한 쌍의 사제교제도를 이끌어 학생들을 신속하게 일자리를 익히게 했다.

1년간의 수습을 거쳐 그들에 대해 심사를 하고, 입찰을 한 후 정식으로 임명했다.

그리고 일자리에서 끊임없이 배양과 발탁을 한다.

현재 `1200 공정 `은 이미 8기를 전개해 9기 모집을 앞두고 있다.

이 공사를 통해 우리는 모두 인재 18000여 명을 도입하였다.

이 가운데 200여 명이 부총감으로 성장했으며 소녕의 부서 책임자 중 20% 를 차지하며 60명이 그룹 고관으로 성장했으며 7명은 이미 부총감으로 떠올랐다.

신입 사원부터 부총감까지 가장 빠른 사람은 6년만 걸렸다.

인재 제대 건설을 강화하는 데 가장 좋은 훈련은 인재에게 실천할 기회를 주는 것이라고 생각한다.{page u break}

인재 발전은 종점이 없다

'트레이닝 '잡지: 소닌의 훈련체계를 소개할 수 있을까? 너희들은 매년 훈련에 투입되는 것이 얼마나 될까?

맹상승: 소닌의 훈련은 고화와 변동으로 나뉜다.

표준적, 고화된 훈련은 직원들이 기업의 발전 경로 설계를 둘러싸고 어떤 단계로 발전해야 할지 명확히 알아야 할 교육이다.

변동된 훈련은 그룹의 업무 발전과 변혁의 수요에 따라 형성된 지지적인 훈련이다.

고화 양성 부분에는 사교육, 기업 문화 교육, 업무 훈련, 지도력 훈련 4가지 주제가 포함되어 있다.

전체 훈련의 계획 설계는 직원들부터 그룹 고관의 발전 과정을 관통한다.

훈련의 투입에는 하드웨어 투입도 포함하고 소프트웨어의 투입도 포함되어 소녕에게 매년 수천만 원을 들여야 한다.

이 시스템은 이미 400여 개 과정, 5000여 개 과목의 핵심 능력 과정 과정, 각 체계, 각 체계 직원 상업 교육 과정, 프로세스, 운영 규범, 사례 합금 등 관련 지식 내용을 개발하고 있다.

이 시스템은 수녕 2만여 개 관리 요강과 베이징, 남경, 광저우, 청두, 항주 등 5개 구역의 8000여 개 영업원 일자리를 덮고 있다.

이 시스템의 후기 최적화는 모든 11만여 명의 소녕 직원들이 전국 최대 기업형 자조학습 플랫폼이 될 것이다.

'훈련 '잡지: 교육의 유효성을 어떻게 높이는 것은 기업마다 늘 겪는 어려운 문제인 것 같다.

당신들은 어떤 좋은 경험이 있습니까?

맹상승: 훈련의 유효성을 확보하는 면에서 우리는 ‘뭐가 부족 ’의 전략에 편중되어 교육의 수요를 더욱 명확하게 하고, 교육을 더욱 겨냥해서, 직원들의 실제 문제를 해결할 수 있는 능력을 최대한 높일 수 있다.

'훈련 '잡지: 소녕기업대가 얼마 되지 않아 발판을 앞두고 소녕기업대학의 자리는 무엇인가?

맹상승: 곧 설립될 소녕대, 총 면적은 약 10,000평미터, 현대화된 교학 설비와 교육 다매체 교실, 그룹 고관교육센터이며, 전 그룹의 고관기업 문화, 지도력, 전문 교육 사업의 실시, 그리고 강사 관리 업무를 담당합니다.

미래를 향한 소녕대는 기업문화의 연구 분석기능을 이끌고 기업문화적 소양에 힘쓰고, 고위층의 훈련 발전을 통해 집단의 혁신을 추진하고, 조력그룹의 전략적 계획과 낙실, 집단의 핵심경영과 관리간부를 양성하는 ‘황포군령 ’, 고급 관리 인력의 부화센터가 된다.

기업이 인재에 대한 수요는 끝이 없다.

또한 인재의 배양과 투입에도 실마리가 없다.

미래의 출발선에서 소닌은 이미 인재 배치를 완수하고, 저축을 기다리고 있다.